Se você é director geral, por
favor leia as linhas que se seguem, mas não acredita em nada.
Na medida em que este artigo lhe
pareça útil e interessante, convidamo-lo a que verifique toda a informação que
possua através da sua própria experiência. Somente tudo lhe chamará a atenção
se, neste momento da sua vida, tanto você como a empresa que representa sentirem
necessidade de mudança. Se não for assim não perca o seu valioso tempo a ler
este artigo.
Esta reflexão dirige-se aqueles
directores gerais que estão reorganizando o funcionamento das suas estruturas
como consequência da crise de valores e de consciência de que padece
actualmente a sociedade.
Como sabe, a forma rentável e o crescimento
da sua empresa deixou entretanto de ser eficiente o que é de todo
insustentável.
De facto cada vez mais sociólogos
e economistas coincidem em que este “velho paradigma económico” está em
decadência e que a sua transformação é iniludível e inevitável.
Referimo-nos à visão materialista
do mundo que provoca que as organizações tenham como ”Deus” o capital, e como
único objectivo, ganhar dinheiro. Referimo-nos ao enfoque mecanicista e
utilitarista do trabalho, em que os chefes tratam os seus colaboradores como
máquinas, impedindo-lhes de desenvolver o seu potencial. Referimo-nos à
perspectiva vitimicista da vida que nos leva a sofrer inutilmente por não se
aceitar que as nossas condições laborais são como são.
O principal resultado de
funcionar segundo o sistema de crenças deste “velho paradigma
económico” é a nossa obsessão de
procurar ter ( a dimensão tangível) o que pouco a pouco nos foi retirado. Por
isso mesmo é que temos mais riqueza que nunca, mas somos efectivamente mais
pobres. A prova disto é que o vazio existencial se converteu numa
enfermidade contemporânea, e o
Prozac, fármaco antidepressivo se tornou em líder de vendas.
Construímos uma sociedade
edificada sobre dois pilares:
o consumo e o entretenimento. É
assim que tratamos de apaziguar a nossa insatisfação, fugindo constantemente de
nós mesmos.
Frente a este cenário psicológico
e económico, cabe perguntar: - Que sentido tem tudo isto? - Até quando continuaremos
a propor o inevitável?
Se como director geral vem
desenvolvendo este tipo de reflexões filosóficas saiba que não é o único.
Obviamente que faz parte de uma escassa minoria de executivos responsáveis que
deram conta de que está na hora de mudar. E não é por razões morais, mas sim
por razões económicas. O que está em jogo é a sobrevivência da organização
que você hoje lidera.
Estamos a presenciar o amanhecer
de um “novo paradigma económico” baseado nos últimos conhecimentos científicos
sobre a natureza da realidade dos seres humanos que dela fazem parte. A esta
nova forma de entender a vida denomina-se de “posmaterialismo”. Quer dizer, a
visão de que o mundo está composto por uma parte material e por outra
imaterial, promovendo o equilíbrio entre o que temos e o que somos. Este
enfoque integrador motiva sem dúvida as empresas a alienar o seu legítimo afã de
lucro com o bem-estar dos seus trabalhadores, e o respeito pelo meio ambiente
e, também, motiva as organizações a criar riqueza real para a sociedade,
deixando de ver o dinheiro como um objectivo em si mesmo para concebê-lo como
um resultado de sua contribuição. Em paralelo este “novo paradigma económico”
inspira a que os chefes intermédios desenvolvam as suas competências emocionais
de maneira a que aprendam a gerir os seus colaboradores de uma forma mais
construtiva e eficiente. Assim sendo para que esta nova perspectiva de vida se consolide,
a mudança mais importante
é o que temos que fazer
individualmente. E para isso devemos abandonar a postura existencial do
vitimismo para treinar a responsabilidade pessoal.
Temos que compreender e
interiorizar que somos livres para promover as nossas atitudes e para tomar as
decisões mais adequadas em cada momento.
Se conseguiu ler até aqui,
convidámo- lo a responder às seguintes questões:
- Qual é o nível de satisfação da
grande maioria dos seus trabalhadores?
– Como faz a gestão dos
empregados intermédios e dos seus colaboradores?
– Quais são as crenças e os valores
que constituem a cultura organizacional da empresa que você dirige? E o mais
importante: - Que impacto têm todos estes intangíveis na conta final de
resultados? Talvez tudo isto lhe pareçam balelas, mas saiba que efectivamente
está emergindo uma nova espécie directiva: o director de cultura
organizacional. Este cargo está vinculado ao director de pessoas – o qual no “velho
paradigma económico” se denomina de “director dos recursos humanos” – e se
reporta directamente a si.
A sua missão é acompanhar a
empresa no seu processo de mudança, adaptando a função e o funcionamento da
empresa ao “novo paradigma económico”.
Entre outras competências este
tipo de executivo promove o “auto conhecimento organizacional” por meio de uma
extensa radiografia da empresa, contemplando tanto o tangível como o intangível.
Através de uma pesquisa voluntária todos os seres humanos
que compõem a empresa devem poder
expressar a sua opinião sobre como vivem o seu dia-a-dia laboral, especialmente
sobre os aspectos que podem ser melhorados. Em paralelo também se realizam
entrevistas estratégicas aos três níveis da empresa: alta direcção, chefes
intermédios e os restantes trabalhadores.
Como resultado desta investigação
elabora-se um dossier sobre o estado actual da empresa que servirá como rota
para traçar um plano de “desenvolvimento organizacional”.
Dada a complexidade inerente a
este desafio, o director da cultura organizacional não só deve ser uma pessoa comprometida
com o seu próprio “trabalho interior”, como deve contar com uma rede de
especialistas em “coaching” e da inteligência emocional.
O objectivo é o de detectar quais
são as crenças que predominam na instituição, analisando os resultados que
estão tendo sobre os três níveis da empresa, alinhando os valores da empresa
com os dos seus trabalhadores. Uma vez executado valoriza-se o impacto que teve
o desenvolvimento organizacional, tanto a nível quantitativo como qualitativo.
Por último, e não menos
importante, este director também tem a missão de promover a “liderança
organizacional”.
Nesta etapa do percurso alguns
directores gerais definem uma necessidade transcendente que os leva a
reformular a sua estratégia de negócio Não é mais do que uma chamada para criar
ênfase através dos seus valores intrinsecamente humanos. Fazem-no, pois, em
função de uma série de perguntas cujas respostas marcam a direcção para a qual se
dirige a empresa: - Que sentido quer que tenha a empresa que dirige? – Qual é o
legado que quer deixar à sociedade?
Pois é graças a este processo de “aprendizagem
organizacional” que a empresa deixa de funcionar por inércia e evolui de forma
consciente. É assim que se interioriza a filosofia da mudança permanente,
permitindo-lhe enfrentar os novos desafios do futuro com maior eficiência e
atingindo o fim mais desejado: uma abundância económica sustentável.
Chegados a este ponto basta
recordar que este processo só dá os seus frutos a médio prazo, quando o
director geral sente a necessidade de mudança e crê na possibilidade de criar
uma nova maneira de liderar a sua organização.
Parece um caminho longo, mas é
uma questão de dar o primeiro passo. Pode começar por fazer a si próprio uma
simples pergunta: - Que faria se não tivesse medo?
O seu objectivo é criar valor na
empresa através de seus valores Intrinsecamente Humanos
Está emergindo uma nova espécie directiva:
o director de cultura organizacional
“A loucura é seguir fazendo o
mesmo e esperar resultados diferentes”
(Albert Einstein)
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